Nun ist das Weiße Haus kein Unternehmen und Donald Trump kein Unternehmer mehr, sondern der Präsident der Vereinigten Staaten. Aber was in Sachen Mitarbeiterführung in den sechs Monaten nach Trumps Amtsübernahme passiert ist, legt dann doch einen Vergleich mit dem nahe, was man sonst so über die Arbeit mit Mitarbeitern lernt.
Vor längerer Zeit gab uns einmal der frühere Vorstandsvorsitzende des amerikanischen Softwareunternehmens Adobe in dieser Hinsicht einen einfachen Rat. Wenn man als Führungskraft mit Mitarbeitern zu tun habe, gelte die simple Regel, dass man nie zu viel kommunizieren könne. „You can never over-communicate“, sagte der Amerikaner. Da hat er recht. Der 1989 gestorbene österreichische Verhaltensforscher Konrad Lorenz wusste das auch: „Gesagt ist noch nicht gehört. Gehört ist noch nicht verstanden. Verstanden ist noch nicht einverstanden. Einverstanden ist noch nicht umgesetzt. Umgesetzt ist noch nicht beibehalten.“ So brachte Lorenz die Dinge auf den Punkt.
Trump müsste das eigentlich wissen. Denn er hat ja, aus irgendwelchen Gründen letztlich doch mit Erfolg, ein Immobilienunternehmen geführt, bevor er sich mit Gespür für Themen und Timing gegen eine schwache Gegenkandidatin zum Präsidenten aufschwang. Und noch bevor er vereidigt wurde und Ende Januar seine erste Rede als Präsident hielt, war von deutschen Managern, die in Amerika Unternehmen führen, auch Beruhigendes zu hören: Der Mann könne mit Mitarbeitern umgehen, hieß es. Es sei mitnichten so, dass er Spaß daran habe, Leute aus seinem Umfeld sofort zu feuern. Und er habe durchaus ein paar vernünftige Berater um sich herum.
Von diesen Prognosen indes hat sich im ersten Jahr der Präsidentschaft Trumps nichts bewahrheitet. Durch den amerikanischen Kongress hat Trump noch nicht ein einziges Gesetz gebracht. Es gelingt ihm und seinem Team nicht, die gegenüber Senatoren und Abgeordneten notwendige Überzeungsarbeit zu leisten – und das, obwohl Trumps Republikaner in beiden Häusern die Mehrheit stellen. Wie heißt es dazu in der Managementliteratur? „Menschen sind erst bereit, Neues umzusetzen und dieses beizubehalten, wenn sie die Veränderungen verstanden haben und auch mit ihnen einverstanden sind.“
Doch was, wenn sich dieses Einverständnis nicht einstellt? Verstärkter Druck führt lediglich zu verstärktem Gegendruck und mindert wieder die Produktivität. „Für den Erfolg eines Change-Projekts ist es essentiell, wie mit Fehlern umgegangen wird. Werden sie von der Führungskraft im Rahmen einer Null-Fehler-Kultur unmittelbar sanktioniert, droht der Wandel zu scheitern“, steht zum Beispiel in dem soeben erst im Springer-Gabler-Verlag erschienenen Büchlein „Robuste Unternehmen“. Wie wahr. Vielleicht sollte sich Trump die 50 Seiten übersetzen lassen.
Denn noch nie zuvor in der Geschichte der Vereinigten Staaten wurden von einem Präsidenten so schnell so viele Mitarbeiter, die gerade erst eingestellt wurden, wieder entlassen. Es ist genau das Gegenteil von dem eingetreten, was vermeintliche Kenner der amerikanischen Verhältnisse unter Trump zuvor erwartet hatten. Michael Flynn, der ehemalige Sicherheitberater, wurde nur 22 Tage nach Trumps Vereidigung zum Rücktritt gezwungen. Mike Dubke, Trumps erster Kommunikationsdirektor, James Comey, der frühere Chef der Bundespolizei FBI, Sean Spicer, der ehemalige Sprecher des Weißen Hauses, Reince Priebus, der frühere Stabschef, und dann noch, nun gut, Anthony Scaramucci, der 10 Tage lang Nachfolger von Spicer war. Was für eine Liste – und sie ist längst nicht vollständig.
Entscheidend ist aber, was man selbst in einem Unternehmen daraus lernen kann: Der Chef ist nicht allein der Star, ein Team sollte man auch schon bei der Auswahl vernünftig zusammenstellen – und dann laufend moderieren, ausgleichen, führen, ja, aber auch kompromissbereit sein. Trump kann das offensichtlich nicht, Besserung ist unwahrscheinlich. Diese Präsidentschaft ist Stoff für die Managementliteratur der Zukunft.
von Carsten Knop erschienen in Ad hoc ein Blog von FAZ.NET.
